Digital kompetanseutvikling

Tabellen viser hvordan vellykkede digitale bedrifter kombinerer fast og fokusert strategi med fleksible løsninger i det daglige (taktisk fleksibilitet). Fra McKinsey https://goo.gl/o2LuBE

Digitalisering i høyere utdanning fordrer systematisk kompetanseutvikling. Feltet er i seg selv omfattende og komplekst.  En må skille mellom ulike kompetansetyper og kompetansenivåer.

Kaospilot eller regelrytter?

Det første avgjørende skillet gjelder endringskompetanse versus regelstyring, altså evnen på individ- og gruppenivå til å leve godt med raske endringer i teknologi, organisasjon og ferdigheter. Det en kunne i går er foreldet i morgen. Per definisjon kan det da ikke finnes reglement for oppførsel. Et regelsett er jo en nedtegning av stabile mønstre. I det ustabile må en tolke, improvisere, forhandle, forene, utfordre, dikte …

Lett på nett

Det andre viktige skillet går mellom tunge og lette systemer. De tunge digitale systemene handler om infrastruktur og kraftfulle mekanismer som angår arbeidsdagen til hundrevis, tusenvis og ti-tusenvis av ansatte og studenter. Det krever teknisk kunnskap og systemforståelse.  Lette digitale systemer – lett på nett – er sluttbrukerteknologi som i økende grad er bærbar og kroppsnær og slik at den nyttiggjør seg de tunge systemen via trådløs forbindelse. Her er det behov for mange typer kompetanse som forener det digitale med andre ferdigheter.

Utdanningsfeltet har stått overfor disse problemstillingen siden 1990-tallet, men har oftere vært  preget av reaktive og spontanistiske rykk-og-napp enn av det systematisk proaktive. Nå er nødvendigheten av resultater på bakken blitt tydeligere. En kan ikke snakke det bort.

Behov meg her, behov meg der

Kompetanseutvikling skjer i et spenn av (minst) tre faktorer: behov, etterspørsel og tilbud.

Det er her vanlig å tenke på behov som en uavhengig størrelse eller variabel som så generer etterspørsel. En tenker seg at oppgaven er å koble etterspørselen til et tilbud som sikrer behovstilfresstillelse.

I virkeligheten utvikler digitale behov seg i komplekse samspill mellom nye tiltak, nye tilbud og opplevde problemer. Teknologien utvikler seg raskt slik at det oppstår nye behov, mens eksisterende tilbud foreldes. En kan f.eks. ha et underliggende behov for bistand med en digital løsning, men det blir først manifest når dette datasystemet bryter sammen. Ingen hadde behov for strømmemusikk på telefonen før vi fikk mobiltelefoner, små elektroniske avspillere og billige trådløse nettverk.

Vi bør også skille mellom de kjøpesterke og de kjøpesvake behov. Det kan godt eksistere behov, men folk har ikke penger til å tilfredsstille dem. I norsk høyere utdanning opererer vi (heldigvis) sjelden med indre markedsrelasjoner for kjøp og salg av tjenester. Ressursallokering skjer via byråkratiske mekanismer i linja. Dersom det ikke allokeres ressurser på denne måten, kan det godt eksistere behov. De forblir døde siden man ikke kan framskaffe nødvendige ressurser for å tilfresstille dem. Det er nok mange som kunne tenke seg å arbeide med digitalisering. Men av bitter erfaring vet de at deres engasjement vil genererer en etterspørsel om ordninger og bistand som ikke blir levert, dvs. problemer. Derfor går de heller ikke i gang.


I digitalisering av utdanningsvirksomheten må vi analysere og realisere en konkret indre sammenheng mellom ulike typer tilbud og etterspørsel hva gjelder digital ferdighet og forståelse.. 


Det syndes dessverre mot dette kravet. Ledelse på høyere nivå innenfor og utenfor utdanningsinstitusjonen beskriver antatte behov i slagordmessige vendinger. De skal fungere som instruks for hva lavere nivå skal få til i form av presise leveranser/løsninger. Samtale og forhandling skjer derfor sjelden der the rubber hits the road.

Begrenset tilbudselastisitet

Når en vurderer tilbudssiden eller evnen til å levere løsninger på system- og individnivå, må vi også ta hensyn til manglende tilbudselastisitet.  Med det menes at miljøer og enkeltpersoner med kompetanse arbeider kontekstuelt og innen normsettet til den akademiske kultur. De kan ikke strekkes som strikk. Det finnes f.eks. medlemmer av kollegiet som kunne løse spesifikke eller mer allmenne digitaliseringsoppgaver. Samtidig er de ansatt på faglig grunnlag for å drive undervisning, forskning eller administrasjon. Det er ikke gitt at digitaliseringsoppgavene faller sammen med øvrige gjøremål.

Institusjonene  har her en utfordring i å utvikle jobb-design slik at de med talent og erfaring finner det formålstjenelig å bruke sine ferdigheter inn mot de særegne oppgavene som institusjonen etterspør.  En kommer til kort basert på slagord eller  command-and-control-tilnærminger.

Overordnet endringskompetanse innebærer å kunne lese feltet og utvikle arbeidsmiljøets ferdigheter i forholdet til hvordan ting blir til. Da kan miljøet møte ballen der den formodentlig lander.

Det krever teknologisk forståelse og ferdighet, markedsinnsikt, organisasjonsforståelse og organisatorisk endringsevne, egenlæring og evnen til opplæring av andre. Slike ferdigheter er mangelvare. Det er mest kritisk på mellomleder- og toppleder-nivå og man rekrutteres sjelden dit i kraft av slike ferdigheter. Dette kan skape en usikkerhet i egen lederrolle.

Noen ferdighetsområder

Det bør drives rullerende kartlegging av kompetanseområder og (re)definisjon av kompetanseheving.

Som nevnt kan en skille mellom “tunge” og “lette” systemer. På begge områder finnes det underområder som må spesifiseres så som systemintegrasjon, interoperabilitet og datamodellering;  systemsikring og personsikkerhet osv. for de tunge løsningene; og en rekke delområder for de lette. Eksempler på det siste kan være

  • arbeid i dybden med formater, programvarer, veiledning og opplæring på områder som
    • kuratering av læringsobjekter
    • digital publisering av læreverk og tidsskriftserier
    • digital kringkasting/strømming av møter og forelesninger
    • statistikk og metode, derunder lærings- og organisasjons-analyse
  • arbeid i bredden med konfigurasjon, veiledning og opplæring på områder som
    • administrasjon, prosjektarbeid og ledelse med gruppearbeidsløsninger som Office 365
    • systemer for klasseledelse og framstilling/bruk av fagadministrative tekster (LMS)
    • rekruttering, personalutvikling, eksterne nettverk
    • digital eksamen
    • forelesnings- og veiledningsformater med digital støtte
    • visualisering, audio/video for skrivebordet, generell tekst- og tallbehandling
    • særegne dokumenthåndteringssystemer som alminneliggjøres og overføres sluttbruker så som arkivfunksjoner, saksgang/dokumentflyt, regnskapsførsel, anskaffelse HR..)

 

Legg igjen en kommentar