Den nye Taylorismen: Også i akademia?

Fra McKinsey https://goo.gl/V4yMGh

I en pågående studie av restaurantbransjen (fastfood) kombinerte analytikerne 10.000 målinger fra nye dimensjoner med etablerte HR-data. De viktigste indeksene er gjengitt nedenfor.

Det ble formulert og testet 100 spørsmål (hypoteser) der mange representerte etablert forståelse hos erfarne ledere. Av dette ble det avledet nye innsikter som i noen tilfelle gikk imot denne etablerte visdommen.

Data viste at de tilsattes personlighetstype har betydning. Man fant fram til fire typer

  • potential leaders,” exhibited many characteristics similar to store managers;
  • “socializers,” were friendly and had high emotional intelligence;
  • two different groups of “taskmasters,” who focused on job execution

Det har vært vanlig å tro at restaurantbransjen er mest tjent med vennlige socializers. Undersøkelsen av fastfood-kjeden viste at det var taskmasters som gjorde det best:

closer correlation between performance and the ability of employees to focus on their work and minimize distractions, in essence getting things done

Nå er kanskje fastfood avhengig av fast. Men en fant også at lønnsbonuser ikke hadde særlig betydning for resultatet, mens karriereutvikling og kulturelt forankrede normer hadde det.

For ledere var personlighetstype mindre viktig, men at de evnet

empowering and inspiring staff, recognizing achievement, and creating a stronger team environment

En fant også at produktiviteten falt merkbart etter 6 timer på jobb.


Kommentar:

  • Statistisk analyse av store dataregistre er blitt vanlig som følge av trådet og trådløse datanettverk i kombinasjon med mobilteknologi der et utall sensorer gir mange automatiserte målepunkter. Stordata identifikasjon av mønstre er tilgjengelig i massromfang. Metodikken er brukt rutinemessig hos bl.a. Google og Amazon.
  • Etablert lederfilosofi og organisatoriske rutiner blir utfordret. Antakelser og taus kunnskap erstattes av eksplisitte spørsmål og hypoteser. Organisasjoner med dobbelt-kommunikasjon og skyggefull (byzantinsk) ledelsespraksis utfordres av behovet for transparens. En vil etterlyse større dristighet i å utvikle hypoteser om forbedret arbeid. Det forventes systematikk og langsiktighet.
  • Samfunnsvitenskapelig forskningsarbeid i bred forstand alminneliggjøres og blir mer maskinelt drevet.

Hva med akademia?

Når kommer slike studier i akademia? Prognosene tilsier 1/4 milliard studenter i 2025 og noe må gjøres.

UH-institusjonene har en moralsk utfordring hvis de gjerne vil forske på andre, men ikke på seg selv. En ting er å undersøke effekt av klassestørrelse, jevnt arbeid vs skippertak, tidsbruk osv. Da er studentene studieobjekt. Som en parallell til fastfood-analysen: Studentene etterspør mentorer. Er det oppmuntring, å bli sett og en hånd å holde i (sosializers) eller faganalytikere (taskmasters) de har mest nytte av? Her må en ta lærerne og veilederne med i likningen. Bør ikke forskerne, administrasjon og lederskapet også det?

Hva gjør at lærer får godt resultat? Forskere? Hvilket aggregatnivå kan og bør en måle produktivitet i administrasjonen? Hva kjennetegner personer og miljøer som vinner i konkurransen om forskningsmidler? Hva slags egenskaper preger de gode og de dårlige mellom- og topplederneKan en studere seg til leder eller er det bedre med folk som har vært i krigen? Må en ha doktorgrad for å få fram doktorander? Får vi en bukk-med-havre-situasjon?

Dette vil komme og ikke uten støy. Publiseringspoeng og omdømmevurderinger er eksempler.

Legg igjen en kommentar